人事評価とは？目的や評価手法、失敗しない制度の作り方を専門家が解説

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人事評価とは

人事評価とは、従業員が一定期間内において遂行した業務の実績や能力、日頃の行動などを評価する仕組みです。

企業が定める基準に沿って客観的に判断することで、その後の適切な人材育成や、報酬・待遇の決定に活用されます。

人事評価は、給与や賞与、昇格・昇進といった、報酬や等級の制度と密接に関わっています。これらの制度が相互に連携し、円滑に運用されることで、人事評価は、本来の目的である組織と個人の成長を促すための効果を最大限に発揮します。

人事評価がなぜ重要なのか

人事評価は、単なる業務の優劣を測るものではありません。公正な評価と、丁寧なフィードバックを通じて、従業員一人ひとりのモチベーションを向上させ、育て、個々の能力を最大限に引き出すことができます。

特に、従業員が自身の強みや弱みを正確に把握し、具体的なキャリアパスを描く手助けをすることは、人事評価が持つ重要な役割の一つです。

自主的な能力開発を促し、結果として組織全体のパフォーマンス向上へとつながると同時に、従業員が成長を実感できる環境を整えることは、優秀な人材の定着にも直結します。

さらに、人事評価は、企業のビジョンやミッションを従業員に浸透させるためのツールとしても機能します。評価の基準に、企業の価値観や行動指針を反映させることで、全従業員が同じ方向を向き、一体となって働く文化を醸成することができるでしょう。

人事評価は、単なる人事制度の枠を超え、企業全体の持続的な成長を可能にするための重要な基盤だといえます。

人事査定・人事考課との違い

「人事評価」「人事査定」「人事考課」は、似た意味で使われることが多い単語です。

それぞれに明確な定義はないため、同じ意味で使っても誤りではありませんが、一般的には、以下のように使い分けられることがあります。

とはいえ、前述したように、それぞれの単語に明確な定義があるわけではありません。

一般的なビジネスシーンにおいては、これらの言葉をすべて含めて「人事評価」と呼ぶことが多いでしょう。

人事評価の目的

人事評価を導入・整備する目的としては、以下のようなものが挙げられます。

• 従業員のモチベーション向上と育成
• 組織のパフォーマンス向上
• 透明性の高い等級・報酬制度の実現
• 自社の理想像の明確化

それぞれについて、説明します。

従業員のモチベーション向上と育成

公正な評価と丁寧なフィードバックは、従業員のモチベーションを向上させる上で不可欠です。

評価を通じて、従業員は自身の貢献が認められていると感じ、仕事への意欲をさらに高めることが期待できます。給与や賞与といった金銭的な報酬だけでなく、上司からの言葉による評価や感謝も、従業員のモチベーションを高める上で、非常に大きな効果を持ちます。

また、従業員の強みと弱みを明確にする上でも、適切な人事評価は欠かせません。評価を通じて課題を特定し、具体的な改善策や次の目標を設定することで、従業員にとってはキャリアパスを描きやすくなり、会社にとっては自主的な能力開発を促すことができます。

例えば、「プロジェクトマネジメントのスキルをさらに高めるために、〇〇の研修を受けてみてはどうか」といった具体的な提案をすることで、従業員は成長への期待を実感でき、組織へのエンゲージメントが増すでしょう。

組織のパフォーマンス向上

評価結果を、人員配置の最適化に活用することで、組織全体の生産性や競争力を高めることができます。

例えば、ある業務においては評価が低いものの、別の業務に高い適性を発揮する従業員がいた場合、強みを最大に生かせる業務に集中させることで、能力を無駄なく発揮させることが可能です。各人員がそれぞれの強みを最大限に出せれば、組織としてのパフォーマンスは飛躍的に向上するでしょう。

部署単位でも、特定の部署で高い評価者が多い場合に、その成功要因を分析し、他の部署に横展開したり、評価が低い部署に適切なサポートや研修を導入したりするなど、組織全体の最適化を図ることができます。

さらに、評価を通じて優秀な人材を早期に発見し、重要なポストに配置できれば、組織の成長を加速化させる重要なファクターとなります。

透明性の高い等級・報酬制度の実現

人事評価の重要な目的の一つは、従業員の貢献度や成果を客観的に評価し、給与や賞与、昇進、昇格といった処遇を公正に決定することです。透明性の高い基準に基づいて処遇を決定すれば、従業員の納得感が高まり、組織への信頼が築かれます。

逆に、評価プロセスや基準が不透明な場合、従業員は「頑張っても報われない」と感じたり、不公平感を抱いたりして、モチベーションの低下や離職につながる可能性は否定できません。

公正な評価とそれに基づいた透明性の高い報酬制度は、優秀な人材の確保と定着に欠かせない要素です。

評価基準を事前に開示し、評価結果について丁寧にフィードバックすることで、従業員は自身の処遇がどのように決定されたかを理解し、納得します。

自社の理想像の明確化

人事評価制度は、その企業が求める理想の人材を写す鏡です。

例えば、「新しいことに挑戦する人材」を理想とするなら、評価項目に「新規事業への貢献度」や「自主的な学習・スキルアップ」などが盛り込まれます。

人事評価を通じて、従業員は会社が何を期待しているのかを理解し、その行動を意識するようになります。結果として、組織全体に理想的な人材が集まり、会社が目指す姿を具現化することができます。

人事評価は、企業理念やビジョンを浸透させ、組織のアイデンティティを築くための、強力なツールといえます。

人事評価を構成する3つの制度

人事評価制度は、大きく分けて、等級制度、評価制度、報酬制度の3つの制度によって構成されます。3つの制度を統合的に設計することが、効果的な人事評価制度を構築する上で不可欠です。

これらの制度を設計する際は、3つの制度を連動させ、公平性と透明性を確保することが大事です。

従業員が、自身の等級・評価・報酬がどのように決定されているかを理解できるよう、運用や決定に至るプロセスを透明化することを欠かさないようにしましょう。

人事制度の評価軸

人事評価は、多角的な視点から従業員のパフォーマンスを評価することで、より公正で納得感の高い評価を実現できます。

人事評価で一般的に用いられる代表的な4つの評価軸は、以下のとおりです。

• 業績評価
• 成果評価
• 能力評価
• 情意評価

それぞれについて、説明します。

業績評価

業績評価は、設定した目標に対する個人の成果や、貢献度を定量的に評価するものです。具体的には、売上目標の達成率、新規顧客獲得数、プロジェクトの成功度、コスト削減額など、数値で測りやすい項目が評価対象となります。

業績評価は客観性が高く、結果を重視する文化を持つ組織に適していますが、一方で、単に目標を達成したかだけでなく、その目標が適切であったか、目標達成までのプロセスにどのような工夫があったかなども考慮しなければ、一面的な評価になりかねません。

例えば、予期せぬ市場変動で目標達成が困難になった場合、単に未達成と評価するのではなく、その状況下での従業員の対応力や努力も評価対象とすることが重要です。

成果評価

成果評価は、業務を通じて得られた具体的な成果や、アウトプットを評価するものです。

業績評価との違いとして、数値化しにくい定性的な成果も、成果評価の対象となる点が挙げられます。

例えば、業務プロセスの改善提案、チーム内のコミュニケーション活性化への貢献、新規事業の立ち上げなどが、これに当たります。

成果評価は、従業員の貢献を多角的に捉えることができ、数値だけでは測れない価値を評価するのに有効です。特に、新しいことに挑戦している部署や、定型業務が少ない職種では、成果評価がより重要になるでしょう。

能力評価

能力評価は、業務遂行に必要なスキルや知識、資格、そして職務を遂行する上で発揮される行動特性を評価するものです。専門知識、リーダーシップ、コミュニケーション能力、問題解決能力、計画性などが評価項目となります。

従業員の現在の能力だけでなく、将来的な成長可能性を測る上でも、能力評価は重要な意味を持ちます。特に、若手や、新しい業務に挑戦している従業員に対しては、結果だけでなく能力の向上を評価することで、長期的な成長を促すことができます。

能力評価は、従業員のキャリアパスを支援し、計画的な人材育成を行うための重要な基盤となる評価軸といえます。

情意評価

情意評価は、仕事に対する姿勢や意欲、組織への貢献度などを評価するものです。具体的には、責任感、規律性、積極性、協調性、チームへの貢献度などが評価項目となります。

組織の一員としての貢献度や、企業文化への適応度は、数値化しづらいものの、従業員を評価する上で、非常に重要です。いくら高い業績を上げていても、周囲と協調性が取れない、規律を守らないといった行動は、組織全体の生産性を損なう可能性があります。

情意評価を適切に導入することで、より健全な組織づくりが可能になります。情意評価の項目を、企業のバリューや行動指針と連動させることで、従業員に求める行動を、より明確に伝えることができるでしょう。

人事評価の手法

人事評価には、様々な手法が存在します。

多くの企業で導入されている主要な手法としては、以下の2つが挙げられます。

• 目標管理制度（MBO）
• コンピテンシー評価

それ以外にも、以下のような手法があります。

• 360度評価
• ノーレイティング
• バリュー評価
• OKR

これらの評価手法は、企業文化や事業内容、評価したい項目に応じて、複数の手法を選択・組み合わせることが重要です。

それぞれについて、説明します。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、一人ひとりが個人目標を設定し、その達成度を評価する手法です。上司と協力して目標を設定することで、目標への納得感が高まり、成長への自主性を促します。期初に目標を設定し、期末にその達成度を評価するのが、一般的です。

結果が明確で、評価しやすい点が特徴ですが、目標設定が適切でない場合、評価の公平性が損なわれるリスクもあります。

また、個人目標にこだわりすぎるあまり、チームワークが損なわれたり、短期的な成果を優先しすぎて長期的な視点が失われたりする可能性もあるため、目標設定の段階で、組織目標との連動性を意識することが成功の鍵となるでしょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、高い業績を上げる従業員に共通して見られる行動特性（コンピテンシー）を評価する手法です。

例えば、「リーダーシップ」という特性に対して「チームメンバーの意見を引き出し、合意形成を図る」といった具体的な行動を評価します。

この手法は、結果だけでなく、プロセスを重視した評価ができるため、従業員の成長を促すのに適しています。また、企業が求める理想的な行動を明確にすることで、従業員が何をすべきかを理解しやすくなるというメリットもあります。

360度評価

360度評価は、上司だけでなく、同僚や部下、他部署のメンバーなど、複数の視点から評価を行う手法です。

多角的なフィードバックを得ることで、評価の客観性が高まり、自己認識と他者からの見られ方のギャップを埋められます。

一方で、評価結果を給与や昇進に直接反映させてしまうと、評価の内容次第では、人間関係の悪化を招きかねません。そのため、評価結果はあくまで人材育成のための参考情報として活用し、匿名性を担保するなど、慎重な運用が求められます。

ノーレイティング

ノーレイティングは、等級付けや点数評価を廃止し、継続的なフィードバックを重視する手法です。期末に一括評価するのではなく、上司と部下が頻繁にミーティングを行い、リアルタイムで目標達成を促します。

ノーレイティングは、従業員の成長をスピーディーに、かつ細やかにサポートできる点がメリットです。しかし、評価基準があいまいになりやすく、処遇への反映が難しくなるというデメリットもあります。評価に公平性と透明性を持たせるためには、従業員への徹底した配慮と丁寧な説明が欠かせません。

バリュー評価

バリュー評価は、企業が大切にする価値観（バリュー）に基づき、従業員の行動を評価する手法です。自社の理念に沿った行動を評価することで、企業文化を浸透させ、従業員を理想的な人材に近づけていきます。

バリューを評価基準に落とし込むことで、従業員の行動が企業の成長にどう貢献しているかが可視化されます。従業員は、単に成果を出すだけでなく、企業が求める行動様式を意識するようになるでしょう。

OKR

OKRは、高い目標（Objectives）と、その達成度を測るための具体的な成果指標（Key Results）を連動させる手法です。MBOに比べて、非常に高い目標を設定し、組織全体の目標と個人の目標を連動させることで、組織としてのパフォーマンスの向上を狙います。

OKRには、組織のビジョンを全社に浸透させ、共通の目標に向かって自律的に行動することを促せるメリットがあります。

一方で、目標設定があいまいであったり、チャレンジングすぎたりすると、逆に従業員のモチベーション低下につながりかねない点が、デメリットといえるでしょう。

人事評価制度の作り方

人事評価制度を新しく構築する場合、または既存の制度を見直す場合、以下のステップを順に進めていくことが重要です。

1. 評価目的の明確化
2. 等級制度の設計
3. 評価制度の設計
4. 報酬制度の設計

それぞれについて、説明します。

1. 評価目的の明確化

人事評価制度を設計する最初のステップは、制度の目的を明確にすることです。単に給与を決めるためなのか、人材育成を重視するのか、あるいは企業文化の浸透を目的とするのかなど、目的に応じて制度の骨格が変わります。

評価目的を経営層と従業員が共有できなければ、制度導入の成功率は低くなると言わざるを得ません。例えば、「評価を通じて従業員の成長を促し、自主性を引き出す」という目的を共有すれば、従業員も制度を自分事として捉え、積極的に協力するようになります。

また、目的が明確になれば、評価基準や評価手法の選定もスムーズに進むでしょう。

2. 等級制度の設計

評価目的が明確になったら、その目的に沿って等級制度を設計し、従業員の役割や能力に応じて、階層を定めます。

等級制度は、自社の事業特性や組織文化に合ったものを設計することが大切です。例えば、専門職を重視する企業であれば、職能等級や役割等級を細かく設定し、キャリアの選択肢を広げることが有効です。

等級制度の導入により、従業員のキャリアパスが明確になり、成長を後押しできます。

3. 評価制度の設計

等級制度の設計が完了したら、その等級と連動した評価制度を具体的に定めます。

評価軸（業績、成果、能力、情意など）や評価手法（MBO、コンピテンシーなど）を選定し、評価項目、評価基準、具体的な評価シートのフォーマットなどを設計していきます。

評価制度の設計においては、評価基準を誰が見ても理解できるよう、具体的かつ客観的に設定することが重要です。例えば、「リーダーシップ」という項目に対し、「チームメンバーの意見を積極的に引き出し、円滑な議論を促す」といった具体的な行動例を記載することで、評価のブレを最小限に抑えられます。

4. 報酬制度の設計

最後に、等級制度や評価制度と連動させた報酬制度を設計します。

評価制度の結果を、どのように従業員の給与や賞与に反映させるかを決めるルールを定めましょう。報酬制度が人事評価と適切に連動できていれば、従業員のモチベーション向上につながります。

また、報酬制度の運用や決定に至るプロセスを透明化することも重要です。例えば、給与テーブルを公開したり、報酬決定のロジックを丁寧に説明することで、従業員は自身の報酬がどのように決まったかを理解し、初めて納得できます。

人事評価を成功させるためのポイント

人事評価制度は、ただ導入するだけでは効果を発揮しません。

制度を成功させるためには、以下のポイントを意識した運用が不可欠です。

• 評価者教育を欠かさない
• 従業員に丁寧に説明を行う
• フィードバックを充実させる

それぞれについて、説明します。

評価者教育を欠かさない

人事評価制度が形骸化しないためには、評価者のスキルアップが最も重要です。

評価が客観的かつ公正と感じられなければ、従業員のモチベーション向上や育成に一切つながらないためです。これを防ぐには、評価者自身が評価基準を正しく理解し、公平な評価を行うためのノウハウを身につける必要があります。

評価者が陥りがちな失敗には、以下のようなものがあります。

• 一部の良い点に引きずられて全体を高く評価してしまう「ハロー効果」
• 全員を平均点に評価してしまう「中心化傾向」
• なし崩しに評価が甘くなる「寛大化傾向」

これらの評価エラーを防ぐためには、評価者研修を定期的に実施することが効果的でしょう。

研修では、評価制度の理解だけでなく、無意識バイアスの排除や、部下の成長を促す建設的なフィードバック面談の進め方なども学ばせる必要があります。

従業員に丁寧に説明を行う

人事評価制度の導入時には、なぜ人事評価が必要なのか、どのように評価されるのかを従業員に丁寧に説明する必要があります。制度の目的や評価基準を明確に共有することで、従業員の納得感が高まり、制度への協力的な姿勢を引き出せます。

逆に、納得感のない人事評価は、従業員のモチベーションに著しいネガティブ効果をもたらす可能性が否定できません。大手転職サイトdodaの調査によれば、転職理由として「昇給が見込めない」「キャリアアップが望めない」といった処遇面での不満に加え、「会社の評価方法に不満があった」という、人事評価制度に対する不満が上位にランクインしています。

人事評価制度の背景やメリットを丁寧に伝えることで、従業員との間に信頼関係を築くことができるでしょう。

出典：doda「転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！　2025/2/17」

フィードバックを充実させる

人材を育成するには、評価結果を伝えるだけでなく、具体的なフィードバックを充実させることが、何よりも重要です。

評価面談では、良かった点や改善点を具体的に伝え、次期目標を共に設定して、本人の成長を後押ししましょう。

さらに、フィードバックは、評価のタイミングだけでなく、日頃から継続的に行うことが理想的です。リアルタイムでのフィードバックは、従業員の行動改善を促し、成長のサイクルを加速させます。

従業員が評価の細かい内容に納得できれば、目標達成に向けたモチベーションが向上し、次のステップへとつながりやすくなります。

人事評価制度を見直すべき4つのパターン

例として、以下のような会社は、人事評価制度の見直しを検討すべきかもしれません。

• 組織が急拡大した会社
• 人事評価制度があるが、機能していない会社
• コストが理由で、人事評価制度の導入を見送っている会社
• 働き方や雇用形態が多様化している会社

それぞれについて、説明します。

組織が急拡大した会社

成長著しく、組織が急拡大した会社は、人事評価制度が会社の成長に追い付いていないケースが少なくありません。

創業当初など従業員数が少ないうちは、社長が全員の頑張りを直接把握できます。しかし、事業拡大で従業員が多くなってくると、個々の貢献が見えにくくなり、「なぜあの人の給料が上がったのか分からない」「どんなに頑張っても給与に反映されないなら辞めたい」といった不満が社内で出がちです。

従業員の頑張りに報いる仕組みがないと感じ始めた時こそ、人事評価制度を導入すべき明確なサインです。

人事評価制度があるが、機能していない会社

人事評価制度はあっても、それが形骸化しているケースもよく見られます。

例えば、大手企業の制度を参考にして評価制度を導入したものの、多忙なマネージャーは評価シートの記入に時間をかけられず、期末の面談も形式的なものになっている、といったケースが考えられます。

従業員が「何のために評価面談をするのかわからない」「評価項目が今の業務内容と合っていない」と感じてしまえば、評価制度はマイナスの効果しかもたらしません。

人事評価制度が単なる「作業」になっていると感じるなら、それは制度を見直すべきタイミングといえます。同様に、人事評価制度があるものの、年功的な評価しかない会社も、制度が形骸化している恐れがあります。

コストが理由で、人事評価制度の導入を見送っている会社

人事評価制度の導入には、様々なコストがかかります。中には、一度は人事コンサルタントに依頼し、提案を受けたものの、導入コストが高すぎて見送った、という会社も珍しくないでしょう。

しかし、長期的な視点で見れば、評価制度の不備が招く「優秀な人材の離職」や「組織全体の生産性低下」といった損失は、制度導入のコストを大きく上回る可能性があります。優れた人事評価制度への投資は、将来のリスクを回避し、持続的な成長を促すためのものと捉えるべきでしょう。

もちろん、予算には限度があるものの、コストを理由に導入をためらっているタイミングこそ、実は抜本的な改革を行うべきチャンスかもしれません。

働き方や雇用形態が多様化している会社

近年の働き方の多様化により、従来の評価制度が通用しなくなっているケースも増えています。

例えば、コロナ禍をきっかけに、全面的にリモートワークを導入した会社では、オフィス勤務を前提とした「勤務態度」や「チームへの協調性」といった評価項目は、勤務実態にそぐわない可能性があります。

こうしたケースでは、勤務時間やプロセスだけでなく、成果（アウトプット）や自律的な貢献度をより重視する評価制度に改めることで、従業員のモチベーションアップにつながるでしょう。

働き方が多様になった今、評価基準も柔軟に見直す必要があります。

まとめ

人事評価は、単に等級や報酬を定めるだけではなく、企業と従業員双方の成長を支える戦略的な取り組みです。公正で透明性の高い制度を設計し、適切に運用することで、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンスを最大化できます。

人事評価の目的、評価軸、評価手法は様々で、自社に最も合った評価制度を導入することが、個人や組織の成長につながります。導入の際には、評価者教育、従業員への丁寧な説明、フィードバックの充実を欠かさないようにしてください。

なお、AGSでは自社に最適な人事評価制度の構築や、既存制度見直しなどのご支援を行っております。制度運用にお悩みのご担当者様は、お気軽にご相談ください。