福利厚生費とは

「福利厚生費」とは、従業員が働きやすくなるために、給与や賞与とは別に会社が支出する費用のことです。

業務とは関係なく従業員のために使われるお金であり、社外関係者との接待や業務に必要な物品を購入した費用は福利厚生費に含まれません。福利厚生費は条件を満たすことで損金扱いができるため、法人税の負担軽減にもつながります。

福利厚生費は、以下の2種類に分けられます。

• 法定福利費
• 法定外福利費（福利厚生費）

法定福利費

法定福利費は、福利厚生費のうち法律で定められている費用であり、以下のものを指します。

• 厚生年金保険料
• 雇用保険料
• 労災保険料
• 介護保険料

従業員は会社に勤めるにあたってこれらの保険に加入しますが、各保険料のうち一部、労災保険は全額を会社が負担します。

法定外福利費（福利厚生費）

法定福利費に含まれない費用が、法定外福利費となります。法定外福利費のみを指して、狭義で「福利厚生費」と呼ぶ場合もあります。

法定外福利費は法律で定められておらず、会社が独自で設定できる費用となるため、各会社によって内容が大きく異なります。

主に次のような費用が、法定外福利費とされます。

• 社宅の家賃
• 通勤手当
• リモートワーク手当
• 慶弔見舞金
• 家族手当
• 社員旅行（慰安旅行）
• 新年会、忘年会
• 健康診断費
• 食事補助金
• 自己啓発手当

このような福利厚生によって従業員の満足度をアップさせることで離職率が下がり、業務の生産性を高めてもらうことが期待できます。

充実させることで会社としての魅力も高まるため、優秀な人材を確保しやすくなるといったメリットも考えられます。

福利厚生費を経費計上するための要件

福利厚生費は全額経費として計上できますが、そのためには決められた3つの要件をすべて満たす必要があります。これらの要件を満たさないと福利厚生費とは認められず、課税対象となってしまいます。

ここでは、福利厚生費を経費計上するために必要な3つの要件を解説します。

全従業員が対象になっているか（機会の平等性）

福利厚生費によって提供するサービスは、すべての従業員が平等に利用できなければなりません。

たとえば「通勤手当」であればすべての従業員が対象となりますが、一部の社員しか利用できない食堂や保養地などは、福利厚生費とは認められず法人税の課税対象となります。

金額の妥当性

通勤手当や食事補助などは上限金額が法令で定められていますが、中には明確な上限金額が決まっていない項目もあります。そのような項目は、社会通念上、常識と考えられる範囲であることが必要です

福利厚生費として多額の費用が計上されている場合、例えば忘年会などの懇親会が豪華すぎる場合や開催頻度が多い場合には、社会通念上の範囲を超えた金額は福利厚生費として認められない可能性があります。

現金支給ではない

福利厚生費として計上したい場合は、現金を支給するのではなくサービスそのものを提供しなければなりません。現金をそのまま従業員に支給した場合は「給与」とみなされ、課税の対象となります。

たとえば健康診断の場合、会社から医療機関に直接費用を支払う場合は福利厚生費となります。しかし、従業員に健康診断費用として事前に現金支給した場合は福利厚生費とはなりません。

福利厚生費の具体例と上限金額目安

ここでは、いくつかの福利厚生費となる費用について、経費として認められる範囲を解説します。

交通費（通勤手当）

通勤手当は、一定の金額までは非課税となります。

電車やバスなどの公共交通機関を利用して通勤する場合、最も経済的かつ合理的な通路を選んでかかる費用について、1ヶ月15万円を限度に福利厚生として支給できます。

車や自転車で通勤する場合も同様に、片道の通勤距離に応じて非課税となる金額が決まっています。これらの限度額を超えた分については給与として扱われるために課税対象となり、福利厚生費として計上できません。

出典：国税庁公式サイト「No.2582 電車・バス通勤者の通勤手当」

通勤距離と福利厚生費として計上できる限度額

出典：国税庁公式サイト「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」

健康診断

労働安全衛生法第66条により、 会社は従業員に対して健康診断を受けさせる義務があります。

福利厚生費として健康診断費用を計上するためには、会社が費用を直接医療機関に支払う必要があり、全従業員が健康診断を受診できなければなりません。

前述した通り、事前に現金支給をして従業員が個別に支払いを行った場合は、健康診断の費用だとしても福利厚生費として認められないため注意しましょう。

慶弔見舞金

従業員の結婚や出産に伴う祝い金や、ケガや病気をしたときの見舞金として支給される「慶弔見舞金」も福利厚生費の一つです。所得税法によると、社会通念上相当の金額であれば経費として認められ、税金はかかりません。

社会通念上相当と認められる金額は明確には決まっていませんが、一般的な目安は以下の通りです。

出典：国税庁公式サイト「法第28条《給与所得》関係」
出典：国税庁公式サイト「13 源泉所得税の取扱い」

これらのほか、「成人祝い金」や「子どもの入学祝い金」、「独立開業祝い金」など、会社独自で慶弔見舞金を設定することもできます。

機会を平等に与えるため、あらかじめ支給金額や支給要件などは、ルール設定をして社内で明文化しておくことが望ましいでしょう。

社宅

会社が住宅を借りて社宅として従業員に貸与する場合、その家賃を福利厚生費として経費に計上できます。ただし、条件として「賃貸料相当額の半分以上を従業員が負担する」必要があります。

社宅を無償で従業員に貸し出す場合は福利厚生費として計上できないだけでなく、全額が給与とみなされて従業員の税負担も重くなってしまいます。

たとえば賃貸料相当額が8万円の社宅があり、賃貸料相当額の半額以上である5万円を従業員が負担すると、残りの3万円を福利厚生費として経費にできます。

なお、ここでいう「賃貸料相当額」は税法上の金額であり、不動産屋で見る一般的な家賃とは異なり、以下の合計額となります。

• その年度の建物の固定資産税の課税標準額×0.2％
• 12円×その建物の総床面積（㎡）／3.3（㎡）
• その年度の敷地の固定資産税の課税標準額×0.22％

現金を支給して従業員本人に物件選びや契約を任せる「住宅手当」については、福利厚生費として計上できず給与扱いとなるため課税対象です。

出典：国税庁公式サイト「No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき」

食事補助

従業員に提供する食事代も、福利厚生費としての計上が可能です。ただし、1ヶ月の会社負担額は税抜き3,500円まで、食事代の半分以上を従業員が負担するという条件があります。

食事代として従業員に現金を支給した場合は「給与」とみなされ課税されますが、例外として深夜勤務で食事の提供が難しい場合であれば、1食につき300円（税抜き）までの現金を支給しても課税されません。

また、残業や宿日直の際に提供する食事は、全額福利厚生費として計上可能です。

出典：国税庁公式サイト「No.2594 食事を支給したとき」

社員旅行（慰安旅行）

社員旅行の費用については、次の2点の条件を満たすことで福利厚生費として認められます。

• 4泊5日以内の旅行であること
• 従業員の半分以上が参加していること

役員だけの旅行や取引先との旅行、行かないかわりに金銭を選択できるような旅行については、福利厚生費の対象とはなりません。

出典：国税庁公式サイト「No.2603 従業員レクリエーション旅行や研修旅行」

福利厚生費と給与の違い

福利厚生費と給与の違いは、課税されるか非課税かという点です。

給与であれば税金がかかりますが、福利厚生費であれば経費とみなされ非課税になります。

個人事業主の福利厚生費について

福利厚生とは会社が従業員のために提供するサービスであるため、従業員を雇用していない個人事業主は、原則として福利厚生費を計上できません。

ただし、家族以外の従業員を雇っている個人事業主については、福利厚生費を経費にできる場合もあります。

福利厚生費の会計処理

福利厚生費が発生した場合の仕訳は、借方に「福利厚生費」、貸方に「支払い方法」を記載します。

たとえば「従業員に慶弔見舞金5,000円を現金で支給した場合の仕訳」を行うと、以下になります。

なお、福利厚生費のうち法律で定められている社会保険料は、法定福利費勘定となります。

まとめ

福利厚生費は、給与や賞与と別で会社が従業員のために支払う費用です。

法律で定められた法定福利費に加え、通勤手当や慶弔見舞金、社員旅行、食事補助といった福利厚生を設定すれば、会社の魅力や社員の働きやすさ向上につながります。

福利厚生費は一定の条件を満たせば経費とみなされ、法人税の負担軽減にも繋がります。経費として計上するための要件を確認しつつ、福利厚生の導入を検討しましょう。