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Q.実効性のある後継層の育成方法について教えて下さい

A.後継層の育成方法として、一般的な事例等に基づいた講義/研修が行われることがありますが、その効果があまり生じていないケースが多々あります。

一般事例のみの講義/研修ではなく、自社の状況(歴史/理念/風土、現状/未来)をふまえ、
自社の経営情報から、自社の経営を学び、自社の重要課題を考え
● 実際に実行し、失敗改善を繰り返す事で
実効性のある後継層育成に繋がっていくものと考えます。

ここ数年特に、後継層の育成が必要とされる背景

● 多くの企業で、先代または現経営者による長期経営が継続している
● 現状を最優先せざるを得ない状況下にあり、中長期でのサクセッションプランを実行できる企業は少ない
● これまでの長期経営を短期間で承継する事は容易ではなく、日本企業の3社に1社は後継不在と言われている
上記に加え、
労働人口の減少、働き方の多様化
● コロナ禍等での、中長期的な企業継続への不安、一体感/帰属意識の低下等

後継層側の課題

上記等の要因により、後継層側において、以下5つの[不足]が多く見受けられます

■後継層育成のステップ

概要 狙い 誰と 期間
現業ではなく、将来の事業環境を見据えた後継層(候補)の検討 承継&変革の必要性 現経営者 2ヶ月程
経営知識(ヒトモノカネ)のインプット ⇒ 自社経営理解(歴史/風土、理念/価値、経営情報、顧客、業務等) 経営意識の【立上げ 後継層 4ヶ月程
真の経営課題の検討(これまで/これから)⇒ 課題解決プランの策定(アウトプット) 経営意識の【向上 後継層
上記プランの実行 ⇒ 失敗 ⇒ 改善 経営【経験】 ↓
経営意識の【醸成】  
後継層 3ヶ月~

※ 上記と並行して、後継層が、計画的に全社事業/業務の理解/経験を高めていく施策も重要となります
※ 後継者に対しては、時期を鑑み、ヒト/モノ/カネの最終決定権を承継していく必要があります

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